مجالس العجمان الرسمي

مجالس العجمان الرسمي (http://www.alajman.ws/vb/index.php)
-   مجلس الدراسات والبحوث العلمية (http://www.alajman.ws/vb/forumdisplay.php?f=41)
-   -   الاداره والقياده التربويه (http://www.alajman.ws/vb/showthread.php?t=2511)

د.فالح العمره 14-04-2005 01:38 AM

الاداره والقياده التربويه
 
مع التربويين
القيادة التربوية
د, عبدالحليم بن ابراهيم العبداللطيف


الاسلام دين قيادة وتجمع واجتماع على الخير والفضيلة، ونحن في هذه البلاد الطيبة جنينا ثمارا يانعة من هذه القيادة الرشيدة والخلافة الماجدة المُسعدة السعيدة والتي رسمت الطريق السليم والمنهج القويم الكريم لكل قائد يريد النجاح والفلاح في قيادته مهما كانت تحت مظلة القيادة المباركة لهذه الدولة الكريمة حيث جعلت بحمد الله بذرة مباركة في تربة القلوب المؤمنة الصادقة من ابناء هذا الشعب الكريم الوفي لدولته الصادق مع قيادته التي استطاعت بتوفيق الله وبتخطيط سليم ومنهج محكم كريم ان تجمع هذه القوى والمواهب وتؤلف بين هذه الجماعات فوق اطهر بقعة على ظهر هذه الارض تحت راية واحدة، راية التوحيد والتجريد، فنعم الناس كل الناس بحياة آمنة حياة كريمة عزيزة شريفة في وقت عَزّ فيه الأمان، واحتاج الناس جميعا فيه الا من عصم الله الى الراحة والاطمئنان، ان الله ليَزَعُ بالسلطان ما لا يزَعُ بالقرآن اذاً الناس كلهم لابد لهم من الرجوع الى ولاة الامر منهم واحترامهم والتعاون معهم أما ان يركب كل شخص رأسه فيعمل كل ما يخطر بباله، ويدخل فيما لا يعنيه ويتصرف فيما ليس من اختصاصه فتلك هي الفوضى التي تندر كل تجمع بما لا يحب ويرضى وخير مظهر للنظام الطاعة الدقيقة في غير معصية الله الطاعة التي لا تردد معها وليس في مقدوري هنا ان اتكلم عن مزايا الطاعة وآثارها في نظام كل جماعة ولا ان اورد كل ما ورد في الكتاب والسنة، وعن سلف هذه الامة ولكنني احب هنا ان ابين ان الطاعة والانقياد والأدب وحسن التعامل مع القيادة من صفات وسمات المسلمين النابهين، وليحذر المسلم الفرقة والاختلاف وليعلم ان ذلك من مداخل الشيطان ومصائده ومكائده لهدم الجماعات وتفريق كل شمل ملتئم، ان من القيادات الهامة والكبيرة في التربية الاسلامية الاصيلة القيادة التربوية وبمختلف اشكالها وألوانها وحديثي هنا عن الادارة التعليمية ذات الأهمية القصوى في العملية التعليمية وبعض الجهات التربوية وفي بلاد عديدة من بلاد الله الواسعة تهمل هذا الجانب او تعتبره امراً عاديا واحيانا ثانويا، اما في مجال البحوث واللقاءات والندوات والمحاضرات فقد كثر الكلام فيه وتعدد وتشعب وتوزع بين النظرة والنزعة المثالية واحيانا الانشائية عسيرة التطبيق، وبين الواقعية والموضوعية التي تنبع من الواقع والمستطاع والمقدور عليه، ويهمنا في هذا الجزء الأخير فالمدير في الادارة التعليمية مسؤول مسؤولية هامة وكبيرة وهمُّه وتوجهه وتخصصه ايضا ينبغي ان ينبع من الواقع المعاش والمستقبل المنظور والمقدور عليه, والادارة التعليمية مرت بأشكال وانماط مختلفة ولا زالت تمارس بطرق شتى أصيلة ونبيلة وتربوية، واحيانا مع الاسف الشديد دخيلة وهزيلة، وتخضع احيانا للاجتهاد وعقلية وثقافة ووعي القائم عليها، وما عليه مديرها من حسن توجه واهتمامه بشؤون ادارته ومقدرته ونضجه وتفكيره وحبه لعمله وولائه له والكل يدرك الاهتمام الكبير بالادارة التعليمية والقائمين عليها ومديرها العام بالذات خاصة في بلادنا حرسها الله حيث الجميع متفقون على التطوير والتحسين ما امكن واختيار افضل العناصر المدركة والمؤهلة المدربة لذلك العمل الجليل والنبيل، لذا فمن البيّن والواضح ان مهمة المدير الناجح لم تعد قاصرة على تسيير شؤون ادارته بحرفية وركود وجمود، ولم تعد مهمة المدير الذي تريده التربية الجادة مقتصرة على المحافظة على الدوام والانتظام والتأكد من تطبيق ما يرد اليه بحرفية متناهية وحصر غياب الموظفين ومحاسبة الكسالى والمهملين بل اصبح لب اللباب في العملية التعليمية الطالب وما يصلح له وكيف نعلمه وكيف نؤدبه وفق الأصول التربوية المسلّم بها وتسخير ما يمكن من اجله، من اجل تربيته وتحصيله وتأصيله والاخذ بيده بعد الله في اماكن اعداد الرجال ومعاقل الابطال وتسخير جميع الطاقات والامكانات من اجله.
إن التربية الحقة خير من يطبقها حيّة قوية بهية هو مدير الادارة التعليمية الذي درس وجرب ومارس وأُهّل تأهيلا جيدا وتربويا ايضا والذي يفترض فيه ان يهتم كثيرا بأولويات العملية التعليمية والتربوية، وتوظيف وتوجيه الوظائف الادارية لخدمة هذا الاتجاه، ويقول التربويون، ان هناك مجموعة من العناصر المشتركة بين ميادين الإدارة التعليمية وميادين الادارة الاخرى الا ان للادارة التعليمية بعض الخصائص والمميزات وهذا بيّن وواضح لكل من خبر وجرب، ومن ذلك مثلا التأهيل الجيد والمناسب حيث ان هناك امورا عديدة مثل القيم المهنية وامور المعلمين ومهارة الاتصال والسداد في كثير من الامور كلها تزيد من مسؤوليات الادارة التعليمية وتفرض على القائم عليها درجة عالية من الإعداد والتحصيل والتأصيل بل ان هناك واجبات ومهام كثيرة يضطلع بها مسؤول الادارة التعليمية توجب عليه طابعا مميزا، والتعليم وكما هو معروف في كل بلد له اهداف وغايات معينة يحرص المسؤولون كل الحرص على تحقيقها والمملكة العربية السعودية ذات التأصيل التربوي المميز تهدف الى ترسيخ العقيدة الاسلامية الصحيحة وتحصين الشباب والطلاب ضد كل شائبة وشائفة وتُنشّئهم على السلوك الاسلامي المميز وتزويدهم بالخبرات والقدرات والمهارات الصحيحة والتي بعد الله تحقق لهم الحياة الكريمة، والادارة التعليمية ذات البعد والنضج التربوي هي أداة لتحقيق جميع هذه الاهداف النبيلة,إن من مظاهر الرقي والسعادة في كل امة من الامم انتظام الجهاز التربوي والتعليمي كما هو الحال والحمد لله في بلادنا العزيزة بحيث يؤدي غايته ويتم ذلك عند التربويين بعد الله بتوفر عاملين هامين هما:
أ ادارة حازمة عازمة عادلة لا تغفل عن مكافأة المحسن وبالطرق الممكنة وليس بلازم ان تكون المكافأة مالية، بل قولية وادبية ايضا لن تسمو الناس بأموالكم وايضا متابعة المقصرين وبالطرق التربوية المسلّم بها، والعامل الثاني وجود موظفين اكفاء يملؤون وظائفهم بعلمهم وفهمهم وقدراتهم ومهاراتهم المختلفة والادارة التعليمية المرادة هنا هي التي تتصف بالحزم واليقظة وحسن التوجه والاعتدال، وما زال الحزم ولا يزال من ابرز صفات القيادة الناجحة، وما زال الضعف والتردد من اسوأ ما يتصف به الاداري عامة والتربوي بوجه خاص.


اذا كنت ذا رأي فكن ذا عزيمة
فإن فساد الرأي أن تترددا

والوثيقة المثلى في هذا الاتجاه قول الحق سبحانه وشاورهم في الأمر فاذا عزمت فتوكل على الله وبعض الناس يفهم من الحزم والعزم خلاف ذلك، وهذا خطأ ظاهر، ان شخصية المسلم الحازمة اليقظة اذا كان مسؤولا ومؤتمنا على عمل من الاعمال (خاصة المجال التربوي) لهي من اهم اسباب النجاح له ولعمله، وانها لتبعث الهيبة والنشاط في نفوس زملائه، وتجعل الجهاز الاداري فاعلا ومتحركا وقويا متينا، ويقظة ووعي المسؤول لعمله ولمن يعمل معه من ابرز مظاهر الحزم ومن المشاهد والمؤكد ان الادارة التي ترزق مسؤولا يقظا عفاً نظيفا يراقب عمله ويراقب الله فيه تكون هذه الدائرة من اقوى الدوائر عملا واكثرها انتاجا وانجحها واكثرها نفعا للامة وحين نذكر اداريا ناجحا فاننا نقرن ذلك دائما بالحزم والعزم واليقظة والعفة وبعد النظر، واذا ما ارادت امة من الامم ادارة تعليمية مدركة ونهوضا بالعملية التربوية فلابد ان يكون اختيار المدير دقيقا وواعيا وبعيدا عن المؤثرات السلبية ما امكن ذلك، ولقد لخصت الآية الكريمة إن خير من استأجرت القوي الأمين أقول لخصت اهم صفات وسمات ومميزات القائد وخاصة في المجال التربوي، فالقوة في غير عنت ولا مشقة شرط اساسٌ وكبير لنجاح وصلاح العمل، حيث الضعيف وقليل الخبرة وقاصر التجربة وضعيف التأهيل يضعف العمل، والقوة هنا شاملة لمعان عدة كما ان الديانة والامانة والصيانة من اهم صفات القيادة التربوية هذا ولقد ذكر الحق جل وعلا حكاية عن يوسف عليه السلام اجعلني على خزائن الارض اني حفيظ عليم فما احوج القيادة التربوية الى هاتين الصفتين، فالامانة من اهم صفات القيادة التربوية يضاف الى ذلك العلم الصحيح والعمق والبعد التربوي المناسب فكلامه وحديثه وتوجهه وتوجيهه يجب ان يكون نابعا من معرفة اصيلة لا وبيلة ولا دخيلة ولا هزيلة منطلَقه العلم الصحيح المؤصل المأخوذ من اوثق وأعمق المصادر العلمية، ان التأهيل الجيد والتخصص الدقيق من اهم صفات التربوي المجيد، وهذا هو منهج ومنطلق هذه البلاد الطاهرة تحت قيادة خادم الحرمين الشريفين اعزه الله بطاعته وسمو ولي عهده الامين وسمو النائب الثاني حفظهما الله، هذا وان لجهد صاحب السمو الملكي امير منطقة القصيم الامير فيصل بن بندر بن عبدالعزيز اعظم الأثر في تطوير وتعمير المنطقة ماديا ومعنويا، وخاصة ما يوليه سموه من عناية ورعاية في اختيار القيادات في المنطقة وخاصة التربوية ولقد عُرف سموه حفظه الله بفكره الثاقب ورأيه الصائب ودقته في الاختيار الامر الذي جعل المنطقة بحمد الله تظفر بمسؤولين مدركين نابهين مهتمين ظهر ذلك جليا في اداراتهم وحسن ادائهم ولما يلقونه من سموه الكريم من دعم ومساندة ورعاية وحسن توجيه، هذا ولقد كان لحسن اختيار الاخ والزميل العزيز سعادة الاستاذ صالح بن عبدالله التويجري مديرا عاما للتعليم في منطقة القصيم اعظم الاثر في نفوس المواطنين ورجال التربية والتعليم خاصة والذي عُرف بالجد والحيوية والنشاط والاريحية فهو اداري مدرب وتربوي مجرب مشهود له بالقدرة والتفوق شاكرين لسمو امير المنطقة دعمه ومساندته ولمعالي وزير المعارف (وهو التربوي المدرك) على اهتمامه وحسن متابعته راجيا لأبي احمد في عمله الجديد كل توفيق وتسديد، والله الهادي والمعين.

د.فالح العمره 14-04-2005 01:38 PM

القيادة
مجموعة من المقالات عن القيادة
إنجاز الأعمال من خلال الآخرين
المراجع:

Management - The Five Functions.

دليل التدريب القيادي، هشام طالب.

إعداد: خالد الحر

مدخل:

يمكنك كموظف أن تمارس القيادة، ولكن الحاجة لممارسة هذه القيادة تعتمد على حجم السلطة الممنوحة لك ومدى استقلالية المنصب الذي تشغله والعمل المسموح لك بالقيام به. جميعنا يمارس القيادة بشكل يومي إن لم يكن على مدار الساعة. على كل حال، عندما تتعامل مع أناس من ثقافات متنوعة، أو جنسيات متعددة، أو أشخاص من عصبيات متعددة في العمل، عليك أن تكون ماهرا في التنقل من نمط لآخر من أنماط القيادة. لمساعدتك في فهم العملية القيادية، والاختلافات بين الأنماط القيادة المتعددة، وكيف يمكن استخدامهم، سنبين أولا التعريف، وسنضرب أمثلة للقيادة، ثم سنتوسع في المفهوم.

ما هي القيادة؟

بعبارة مبسطة، القيادة هي عملية التأثير في الناس وتوجيههم لإنجاز الهدف. عندما تبادر بتنظيم مجموعة من الأصدقاء أو زملاء في العمل لجمع تبرعات لمساعدة المحتاجين، أو لقضاء عطلة نهاية الأسبوع مع بعضكم البعض، أو لتجهيز حفلة بسيطة لأحد الزملاء، في هذه الحالات ستظهر أنت بمظهر القائد. عندما يخبرك رئيسك برغبته بمناقشتك لاحقا في بعض المشاريع العالقة فهو يظهر كقائد. أما في المنزل، عندما تحدد العمل الذي سيقوم به طفلك، ومتى وكيف سيقوم به، فأنت بذلك تظهر كقائد. النقطة الرئيسية هنا هي سواء كنت في منصب إشرافي أو إداري أو لا، ستمارس القيادة لمدى ما وبنوع ما.

الهدف: هدفك في هذه المنطقة من التطوير الاحترافي يجب أن يكون معرفة وإحراز أكبر قدر ممكن من صفات القيادة الفعالة، وأن تتعرف على الأنماط المختلفة للقيادة وكيف ومتى تطبق كل منها.

صفات القيادة:

حدد علماء النفس والإداريين العديد من الصفات المميزة للقيادة الفعالة. وقد ذكرت أهم هذه الصفات (من وجهة نظري) مع شرح مختصر لكل منها.

الشعور بأهمية الرسالة: الإيمان بقدرة الشخص على القيادة وحبه للعمل كقائد.

الشخصية القوية: القدرة على مواجهة الحقائق القاسية والحالات الكريهة بشجاعة وإقدام.

الإخلاص: ويكون للرؤساء والزملاء والمرؤوسين والمنظمة والعائلة.

النضج والآراء الجيدة: شعور مشترك، براعة وذوق، بصيرة وحكمة، والتمييز بين المهم وغير المهم.

الطاقة والنشاط: الحماس، الرغبة في العمل، والمبادرة.

الحزم: الثقة في اتخاذ القرارات المستعجلة والاستعداد للعمل بها.

التضحية: يضحي برغباته واحتياجاته الشخصية لتحقيق الصالح العام.

مهارات الاتصال والتخاطب: فصاحة اللسان وقوة التعبير.

القدرات الإدارية: القدرة على التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة وتشكيل فرق العمل وتقويم الأداء... الخ.

القائمة السابقة ليست قائمة شاملة لجميع الصفات، ولكنها نموذج لبعض أهم الصفات في القائد الجيد.

قد تعرف شخصا تشعر أنه قائد جيد وتريد أن تدرس نمطه في القيادة. إذا كان الوصول لهذا الشخص في متناول اليد، فقد يكون من الجدير بالاهتمام مقابلته وتنسيق لقاء لمناقشة هذه الصفات بالإضافة لمعتقداته حول نجاحه وكيف استطاع إنجازها. ستكون محظوظا إن وجدت الناصح المخلص.

أنماط القيادة:

القيادة تتضمن قيام القادة بحث وتحميس العاملين لإنجاز أعمالهم بصورة جيدة مهما كانت المهام الموكلة إليهم. وحتى يمكن أداء ذلك بكفاءة، يجب أن تكون مدركا لجميع العوامل المؤثرة في الموقف، ومن ثم اختيار نمط القيادة المناسب لهذا الموقف.

عندما نتحدث عن أنماط القيادة، فنحن نعني الطريقة التي يستخدمها القائد في التصرف بالصلاحيات المتاحة له لقيادة الآخرين.

أمثلة على الأنماط القيادية:

المستبد
المستبد الطيب
الديموقراطي
الليبرالي

لديه قدر قليل من الثقة في قدرات الأعضاء.

يعتقد أن الثواب المادي وحده هو الذي يحفز الناس للعمل.

يصدر الأوامر لتنفذ من دون نقاش.
ينصت بعناية لما يقوله الأتباع.

يعطي الانطباع بأنه ديموقراطي.

لكنه يتخذ قراراته بشكل فردي (شخصي) دائما.
يشرك الأعضاء في اتخاذ القرارات.

يشرح لأتباعه الأسباب الموجبة للقرارات التي يتخذها.

يعبر عن امتداحه أو نقده للآخرين بموضوعية.
ثقته في قدراته القيادية ضعيفة.

لا يقوم بتحديد أي أهداف لأتباعه.

قليل الاتصال بالألإراد والتفاعل معهم.


الأسلوب الديموقراطي في القيادة هو أكثر هذه الأساليب فعالية وإنتاجية، وهو أقربها لروح الشريعة الإسلامية، لأنه يؤدي إلى توليد أفكار جديدة وإحداث تغييرات إيجابية وترسيخ الشعور بالمسؤولية الجماعية.

مكونات الوضع القيادي:

هنالك ثلاث مكونات على الأقل تشكل الوضع الذي ستواجهه عندما تتخذ قرارا يتعلق بالقيادة أو أنماطها. هذه المكونات هي:

أنت – القائد.

مرؤوسيك – وهم الذين سيساعدون في إنجاز الأعمال المطلوبة.

الوضع نفسه – الهدف المراد تحقيقه، والعمل المطلوب إنجازه.

التفكير بكل عنصر من العناصر السابقة لاتخاذ القرار بشأن نمط القيادة يشار إليه بـ "قيادة الموقف" وهي نظرية تطورت من قبل د. فرد فيدلر والتي ترتكز على أن أكثر نمط قيادي مناسب يعتمد على الوضع الذي يواجهه القائد.

والآن، لنأخذ نظرة بسيطة لكل عنصر من عناصر الوضع القيادي.

أنت: مقدرتك على التأثير في مرؤوسيك لها أثر كبير على مخرجات العمل المطلوب إنجازه. فكلما كان تأثيرك أكبر كلما كانت احتمالية المخرجات المرضية أكبر. وكلما زادت معرفتك بهم كلما زادت قدرتك على قيادتهم. لذلك عليك بمعرفة مرؤوسيك.

مرؤوسيك: من غيرهم لن تكون قائدا. ومن غيرهم لن ينجز العمل. فقوتك مستمدة منهم. فيجب أن تكون احتياجاتهم موضع الاهتمام. الموظفين المتعلمين الأكفاء الواثقين من قدراتهم لن تكون استجابتهم جيدة مع النمط القيادة الدكتاتوري. انهم يبحثون عن الاستقلالية لإثبات قدرتهم على إنجاز الأعمال بمفردهم. يتوجب عليك معرفة احتياجاتهم ليمكنك تحفيزهم وتشجيعهم.

الوضع: في العمل الذي يتيح اتخاذ القرارات بصورة فردية ربما تكون القيادة الدكتاتورية هي المناسبة. على الجهة الأخرى، فالعمل الذي يسمح بالإبداع أو في المكان الذي يوجب مشاركة جميع الأعضاء في العمل ربما تكون القيادة الديموقراطية هي المناسبة. إن معرفة كيف ومتى تستخدم الأنماط القيادة المختلفة المناسبة للوضع الحالي علامة من علامات المشرف أو المدير الخبير المتعلم.

مقياس الكفاءة الإدارية:

يمكننا باستخدام هذا الاستبيان تقويم الأشخاص لمعرفة مدى صلاحيتهم للقيادة. فكلما زاد عدد الدرجات التي يحصل عليها الفرد، يعني ذلك ارتفاع كفاءته القيادية.

الريادة: يتمتع بعضهم بمواهب مميزة للقيادة، ويكونون محط أنظار من حولهم، وكثيرا ما يحتلون مركز الصدارة ويتوقع منهم التقدم للقيادة في أي عمل. كما نجد على الطرف الآخر أناسا يرضيهم أن يكونوا تابعين لا توكل إليهم مهام من أي نوع. بين هذين النوعين من البشر يوجد أشخاص لهم قدرات القيادة بدرجات متفاوتة. استنادا إلى ملاحظاتك لأداء شخص معين كيف تقوم هذا الشخص مقارنة بأقرانه؟

قيادي من الطراز الأول (5 نقاط)

قيادي في أغلب الأحيان (4 نقاط)

متوسط الكفاءة القيادية (3 نقاط)

يميل إلى الانقياد اكثر من القيادة (نقطتان)

تابع مأمور لا يحيد عن التبعية (نقطة)

أصالة التفكير: بعض الناس مستقلّون مبدعون في تفكيرهم، ولهم "آراءهم الخاصة" في معظم الأمور. فهم يحللون الأمور ويفسرونها ويتوصلون إلى أفكار واقتراحات أصيلة حول منهج العمل. بينما هناك آخرون لا نصيب لهم من ذلك، وكثيرا ما يبحثون عن الحلول لدى الآخرين، قبل أن يُعْمِلوا فكرهم، فليعتمد تقديرك للشخص على ما يقوم به من أعمال فعلا.

أصيل التفكير فوق العادة (5 نقاط)

أكثر إبداعا من الشخص العادي (4 نقاط)

في مستوى غالبية الناس (3 نقاط)

يميل إلى الاعتماد على غيره في الأفكار (نقطتان)

لا يظهر أي رغبة في التفكير الأصيل (نقطة)

سحر الشخصية: يتمتع بعض الناس بالقدرة على إشاعة البشاشة فيمن حولهم، بينما يخلّف البعض الآخر انطباعا سيئا بالجفاء والاستعلاء لدى من يقابلونهم. ويلقى صاحب الشخصية البشوشة الترحيب في كل مكان وتأتيه الدعوات من كل جانب ويكثر أصحابه ومعارفه، بينما الشخصية المنفردة قلما يسعى إليها الناس، وغالبا ما يكون صاحبها مهملا من الآخرين. المطلوب هنا تقويم الشخص من حيث مواقفه تجاه الناي ومواقف الناس تجاهه.

من أكثر الناس قبولا في المجتمع يألف ويؤلف (5 نقاط)

يتمتع بشعبية جيدة (4 نقاط)

متوسط – يلقى الترحيب المعتدل لكنه غير متميز (3 نقاط)

قليل الشعبية (نقطتان)

يترك انطباعا سيئا لدى أغلب الناس (نقطة)

الاتصال بالناس: بعض الناس قادر على التحدث بأسلوب يجذب اهتمام الآخرين وعلى توصيل أفكاره بصورة تلقائية وواضحة، بينما على الضد من ذلك، هناك من يتحدث ببطء وبتردد وبطريقة غير جذابة. وبينهما أناس على درجات متفاوتة من القدرة على التخاطب والاتصال بالآخرين. المطلوب هنا تقويم الشخص مقارنة بغيره. هل يفهم الناس ما يقول بسرعة وبسهولة؟ هل ينصتون إليه في يسر ومتعة عندما يتكلم؟ حاول أن تتذكر تجارب محددة في هذا الشأن.

متحدث بارع (5 نقاط)

فوق المتوسط في القدرة على التعبير وتوصيل الأفكار (4 نقاط)

على مستوى أغلبية الناس (3 نقاط)

متحدث غير جيد (نقطتان)

على مستوى متدن جدا في الحديث (نقطة)

أمين ويمكن الاعتماد عليه: بعض الناس موثوق بهم لدى الآخرين، ويعتبرون أمناء في جميع المواقف، ويحوزون على احترام الجميع. والصورة المقابلة هو الشخص الذي لا أمانة له ولا يمكن الاعتماد عليه في شيء. والمطلوب دراسة المرشح كما تعرفه أنت شخصيا وبناء على ما عرف عنه وتحديد موقعه في ميزان الثقة والقوة مقارنة بمن حوله.

يتمتع بدرجة عالية من احترام الناس وثقتهم (5 نقاط)

في عداد من يعتمد عليهم (4 نقاط)

على مستوى أغلبية الناس (3 نقاط)

يعتمد عليه في بعض الأحيان (نقطتان)

لا يعول عليه (نقطة)

يتم جمع النقاط بتحديد مدى كفاءة الشخص المرشح للقيادة. ويكمن تقديم هذه الاستمارة لأكثر من شخص للإجابة عليها ومن ثم جمع الدرجات واستخراج المتوسط.



القائد الساحر



ما هي الصفات الفريدة التي يتمتع بها القائد وتميزه عن غيره وتجعله معبودا لتابعيه سواء كان ذلك القائد سياسيا أو عسكريا أو دينيا أو في ميدان العمل الذي نحن فيه. كيف يكمن لمدير تنفيذي على سبيل المثال أن يضع أثره وبصماته الدائمة على طرق الأداء وجميع الأعمال التي تنجز في مؤسسته؟ وكيف يتجه بجميع العاملين نحو هدف واحد؟ هل هناك سر في أسلوب حديثه للآخرين أم أنه داهية حاذق في تصرفاته أم أنه شخصية مثيرة بشكل مستمر؟

ربما تكون هذه الصفات مجتمعة هي التي تخلق هذا القائد الذي أتحدث عنه، وهذه الصفات تمكنه من التأثير الفاعل على الآخرين وذلك بالاندماج الكامل معهم سواء كان ذلك بوجوده الفعلي أو الوجداني أو العقلاني بينهم؟ إنه من الضروري جدا في عالم العمل أن يكون القائد موجودا دائما بين تابعيه على إحدى الصفات التي ذكرتها حتى يتمكن من دفعهم نحو تحقيق الهدف الذي يريد ويتطلع لإتمامه.

إن الفهم الحقيقي للصفات المطلوبة لهذا القائد السحري تجعل منه وبلا شك شخصا تنفيذيا رائعا قادرا على قيادة تابعيه. وهنا لابد أن نقول أن هذه الصفات لا تولد مع المرء بل إنه يصنعها بنفسه ثم يتحلى بها بشكل دائم ومستمر، ومن أهم هذه الصفات:

أولا: طريقة التصرف، وهذه تتضمن الإشارات التي يرسلها القائد للآخرين دون أن يتحدث إليهم. فإذا ما نظر مباشرة إلى عيونهم أو إلى أي مكان آخر أو إذا وقف أو بقي جالسا أو إذا هو ابتسم أو لم يبتسم أو صافح تابعيه بحرارة أم لا، كل هذه الأمور تساعد في تشكل نظرة تابعيه له وتؤثر على قيادتهم.

ثانيا: المقدرة على إقناع الآخرين، لا بد هنا أن نقول أن جميع الأفكار تكون بلا فائدة إذا لم يتم إقناع الناس بها وتم وضعها على محك العمل. ومثل هؤلاء القادة يستطيعون تبسيط الأفكار المعقدة وإيصالها لتابعيهم بسهولة ويسر حتى تصبح مفهومة إلى أبسط أفراد المؤسسة.

ثالثا: المقدرة على التحدث بشكل فاعل، ربما يكون لدى القائد أفكار متعددة وكثيرة، لكنه يستطيع ترتيب هذه الأفكار وتقديمها لمن يستمعون إليه بشكل سهل متميز.

رابعا: المقدرة على الاستماع، بالرغم من أهمية التحدث الفاعل إلا أن الاستماع الجيد يبعث رسالة واضحة إلى المتحدث باحترام السامع له.

خامسا: طريقة استعمال المكان والوقت، على الرغم من إهمال هذا العنصر المهم في معظم الأوقات إلا أن استعمال المكان وكذلك الوقت المناسب لتوجيه الناس له أهمية كبيرة في إيصال الأفكار وتقوية العلاقات بين القائد والتابعين.

سادسا: المقدرة على استيعاب الآخرين، المقدرة على فهم الآخرين وما يتعلق بشخصياتهم وطموحاتهم تمكن القائد من حسن التعامل معهم وسهولة توجيههم نحو أهدافه التي يرغب الوصول إليها.

إن المديرين الذي يستطيعون تنمية مقدرتهم حسب النقاط المذكورة أعلاه يستطيعون وبدون شك أن يكونوا ناجحين في معظم نواحي حياتهم، والسبب في ذلك أنهم يكونوا دوما على اتصال افضل بتابعيهم.





القيادة وفريق العمل

القيادة الحكيمة هي التي تكون قادرة على قيادة الآخرين من أجل تحقيق إنجازات متميزة وهذا النوع من القيادة يكون له السبق في فهم الوضع الحالي وما يؤثر عليه من مستجدات كما أنها تكون قادرة على فهم ما سيكون عليه المستقبل حيث تنظر إليه بطريقة ذكية وتعمل على تطويعه لخدمة أهدافها.

فإن لم تستطع هذه القيادة تطويع المستقبل ليتلاءم مع خططها، أبدعت أساليب متطورة وغيرت من خططها لخلق ظروف أفضل للنجاح. إن هذا النوع من القيادة تكون متبصرة للمستقبل آخذة بعين الاعتبار إنجازاتها في الماضي. فهي كقائد السيارة، ينظر في معظم الوقت إلى الأمام لكنه يلتفت بين الفينة والأخرى في المرآة ليرى ما خلف وراءه.

هذه القيادة تكون قادرة وبكل المقاييس على الإبداع والخلق وهي قادرة على إحاطة نفسها بأناس قادرين على مد يد العون والمساعدة لها في أي وقت لإتمام الخطط التي وضعتها. وهؤلاء الناس هم دعامة القيادة الرئيسية وهم الفرق التي تحقق النجاح لها بشكل خاص وللمؤسسة التي يعملون فيها بشكل عام، حيث يسمو الهدف الأكبر لهذه الفرق على الهدف الخاص لكل فرد من أفراد الفريق.

إن وجود الفرق يؤدي إلى طمأنة الأفراد خاصة عندما يخرجوا من نطاق "منطقة الراحة" التي تعودوا على العمل داخلها، فهم يشعرون بالراحة والطمأنينة ما داموا بداخل هذه المنطقة، ويشعرون بشيء من القلق إذا خرجوا منها.

القيادة المتبصر تُخرج أفراد الفرق خارج منطقة الراحة ليتدربوا على ظروف وأعمال وأوضاع ليست مألوفة إليهم، وليتحصنوا بالبصيرة ووسع الأفق والتدرب على العمل بفعالية اكبر مع بعضهم البعض. إن العمل خارج منطقة الراحة يضع الفرق أمام تحدٍ لانفعالاتهم ومقدرتهم الجسدية والعقلية كذلك.

إن بعض التمرينات والتحديات التي تمارسها الفرق خارج منطقة الراحة تساعد أفراد الفرق على فهم بعضهم بعضاً وتركز على الكيفية التي يستطيعون بموجبها أن يكونوا أكثر فعالية. وهنا فإن الفرق تسعى إلى استنباط حلول للمهام التي تود إتمامها، ويتبادل أفراد الفرق الآراء ويضعون القرارات السريعة ويستطيعون التواصل بشكل سريع وفاعل. كما أن هذه التمرينات والتحديات تساعد على تطوير مهارات جديدة لحل المشاكل وكذلك لتطوير المهارات القيادية لدى الأفراد.

إن مثل هذه التحديات والتمارين التي تمارسها الفرق خارج منطقة الراحة تساعد المشاركين على إزاحة الحواجز الفاصلة بينهم وتساعد على علاقات أوثق واتصال أمتن بين الأعضاء. ومن هذه التمرينات والتحديات مثلاً السير على الحبال التي يصل ارتفاعها عن الأرض إلى عشرة أمتار .

هناك تمرينات وتحديات أخرى تستدعي استعمال أدوات كالخرائط والبوصلة وآلات الرصد حيث يتوجب على الفريق إيجاد نقطة معينة على بعد خمس كيلومترات من موقع انطلاقتهم. على الفرق في هذه النوعية من التمارين أن تضع التخطيط الاستراتيجي لمراحل العمل للوصول إلى النقطة المطلوبة. ويساعدهم هذا التمرين على مهارات اتخاذ القرار والوضوح والشفافية في الاتصال والتحدث وكذلك التحديد الصحيح للمصادر التي ستساعدهم للوصول إلى الهدف. هذا التمرين يقوي لدى المشاركين "روح الفريق الواحد" وأهمية كل فرد من أفراد الفريق.

نرى مما تقدم أن العمل ضمن الفرق يؤدي إلى:

إحراز نتائج متميزة للفرد والفريق والمؤسسة.
تطوير الثقة والتفاني والفهم بين الأفراد.
إدراك مدى الطاقة المختزنة لدى الأفراد وبناء الثقة بينهم.
تطوير روح الفخر لدى الأفراد بسبب إنجازاتهم.
ممارسة نوع من الإثارة والفرح لكسبهم المعرفة من بعضهم بعضاً.
التعلم على العمل الجماعي بمتعة.
من موقع عالم النور

http://www.alnoor-world.com/

د.فالح العمره 14-04-2005 02:06 PM

القيادة في قصة نبي الله سليمان والهدهد

نحن الآن واقفون على مقربة من جيش عظيم، جيش يتكون من إنس وجن ووحوش وطيور، إنه جيش سليمان عليه السلام، أعظم ملوك الأرض، حيث استجاب له رب العزة جل جلاله حين سأله: (رَبِّ اغْفِرْ لِي وَهَبْ لِي مُلْكًا لَّا يَنبَغِي لِأَحَدٍ مِّنْ بَعْدِي) فسخر الله له أمورا لم يسخرها لأحد من قبله ولا من بعده. فصار سليمان بن داود عليهما السلام نبيا لبني إسرائيل وملكا عليهم، ليكون عهده العصر الذهبي لبني إسرائيل.

نرى سليمان عليه السلام يتفقد الجيش بعيون القائد العارف بكل صغيرة وكبيرة في جيشه. وفجأة، يغضب سليمان عليه السلام. غَضِبَ غَضَباً شديدا، لقد أحس باختفاء "الهدهد"، أحس باختفاء هذا الطير الصغير من بين هذه الآلاف من الأصناف المختلفة من المخلوقات.

أحس باختفائه، لأنه القائد الحكيم الذي يعرف كيف ينظم جيشه، ويعرف كيف يوجههم ويراقبهم. أما غضبه، فكان لخروج هذا الجندي من غير إذن، ولا تهزم الجيوش إلا عند مخالفتهم أوامر قائدهم، أو عندما يتصرفون انطلاقا من أهوائهم. وعزم سليمان عليه السلام على معاقبة هذا الجندي العاصي عقابا شديدا قد يصل إلى الإعدام ليكون عبرة لغيره، فيلتزم الجنود بأوامر قائدهم، ويظل الجيش متماسكا. أو أن يأتي هذا الجندي بعذر قوي ينجيه من هذه العقوبة.

ولم يطل انتظار سليمان عليه السلام. فجاء الهدهد ووقف على مسافة غير بعيدة عنه وقال: علمت بأمر لا تعلمه أنت، وجئت بأخبار أكيدة من مملكة سبأ -انظر كيف يخاطب هذا الهدهد أعظم ملك في الأرض، بلا إحساس بالذل أو المهانة، وهذه هي الروح التي يجب أن يتحلى بها القائد في تعامله من أتباعه، يجب أن يزرع فيهم احترامه وحبه، لكن من غير خوف وذل ومهانة- واستمر الهدهد في حديث قائلا: إني وجدت امرأة تحكمهم وأعطاها الله قوة وملكا عظيمين وسخّر لها أشياء كثيرة ولها كرسي ضخم جدا تجلس عليه للحكم مرصّع بالجواهر وهم يعبدون الشمس فقد أضلهم الشيطان وزين لهم السجود للشمس وترك الله سبحانه وتعالى.

لنتوقف هنا قليلا.. ما الذي دفع الهدهد للسفر من بلاد الشام لليمن؟! ما الأمر المميز في مملكة سبأ والذي جعل الهدهد يخرج من غير إذن سليمان مع أن عقوبة فعلته هذه هي الموت؟! ما الذي جعل الهدهد يتكلم بكل ثقة مع سليمان عن مملكة سبأ؟!

أما ما دفع الهدهد لقطع هذه المسافة الطويلة جدا من فلسطين لليمن فهو: روح المبادرة وإيجاد الدور المناسب له. لم يكتف الهدهد بأن يكون جنديا عاديا في جيش سليمان، خصوصا وأن الجيش يضم الجن والشياطين والإنس والوحوش، فما هو الهدهد بجانب هذه المخلوقات!! إن قوته لا تساوي جزء من مئة جزء من قوة أحدهم. لذا، دفعته روح "المبادرة" للبحث عن "دور" مهم يناسبه ويكون قادرا على تنفيذه على أتم وجه.

نأتي للأمر المميز في مملكة سبأ.. إن جنود سليمان عليه السلام على علم تام بهدف سليمان في الأرض، إن هدفه نشر دين الله، وإعلاء كلمته، وتحطيم كل ما يُعْبَد سواه. هذا "الوضوح في الهدف" سَهَّـل على الجنود تحديد الأدوار التي تناسبهم. فالجن على سبيل المثال يصنعون الأسلحة والمعدات اللازمة لقتال أعداء الله، والإنس يتولون مهمة إخضاع الأعداء بالقوة، أما الهدهد فرأى أن الدور الذي يناسبه هو: البحث عن أعداء الله وإعلام سليمان بهم.

وهذا الوضوح في الهدف هو أيضا ما جعل الهدهد يتكلم بثقة مع سليمان غير مكترث لعقاب أو قتل، فهو يعلم أن ما قام به سيساعد سليمان على تحقيق هدفه وبالتالي فلن يعاقبه.

لنعد لنبينا الكريم سليمان عليه السلام، ولننظر ماذا فعل. لقد تصرف سليمان عليه السلام بحكمته المعروفه، وهي حكمة القائد الذي استحق أن يهبه الله ملكا ليس لأحد من قبله أو بعده.

لم يتسرع سليمان بتجهيز الجيش، وهو القادر على سحق مملكة سبأ برمشة عين. وإنما أراد أولا التأكد صدق الأنباء التي نقلها إليه هذا الجندي. فأمره بنقل كتابه لملكتهم، وأن يرجع ليخبره بما حدث.

وتستمر أحداث القصة، التي انتهت بإسلام ملكة سبأ من غير قتال، وتبعها قومها في ذلك.

أحب الإشارة هنا إلى عدة أمور، منها ما يتعلق بسليمان عليه السلام، ومنها ما يتعلق بالهدهد.

أما ما يتعلق بسليمان عليه السلام فهو:

علم سليمان عليه السلام بكل صغيرة وكبيرة في جيشه، ودقة ترتيبه وتقسيمه له. ويتضح ذلك من اكتشافه غياب الهدهد مع أنه طير صغير.
تفقد الجيش بشكل دقيق للتأكد من جاهزيته. ويتضح ذلك من مروره على الجيش بعد جمعهم لمعرفة الحاضر من الغائب.
حرص سليمان عليه السلام بتقيد جيشه بأوامره، وأهمية استئذان القائد قبل القيام بأي أمر. ويتضح ذلك من غضب سليمان عليه السلام لغياب الهدهد دون استئذان أو أمر.
سماع المذنب قبل تنفيذ الحكم به. ويتضح ذلك من سماع سليمان عليه السلام حجة غياب الهدهد.
التأكد من صحة الأخبار قبل اتخاذ أي قرار مصيري. ويتضح ذلك من إرسال رسالة مع الهدهد لملكة سبأ وأمره بأن يعود ويخبره بما حدث.
وضوح هدف سليمان عليه السلام لدى أتباعه. ويتضح ذلك مما قام به الهدهد من بحث عن أناس لا يعبدون الله ليخبر سليمان عنهم.
أما ما يتعلق بالهدهد فهو:

روح المبادرة. ويتضح ذلك من قيام الهدهد من نفسه بالبحث عن أناس لا يؤمنون بالله، دون أن يطلب منه أحد ذلك.
البحث عن دور. ويتضح ذلك من اختيار الهدهد لنفسه دور الدليل والمستكشف لأنه أنسب له من أن يكون مقاتلا في جيش سليمان عليه السلام.
أتتني هذه الخواطر وأنا أقرأ قصة نبي الله سليمان عليه السلام، فأحببت أن أشارككم بها. فإن أحسنت فمن الله، وإن أسأت فمن نفسي ومن الشيطان.

موقع عالم النور

د.فالح العمره 14-04-2005 02:09 PM

القائد الساحر

ما هي الصفات الفريدة التي يتمتع بها القائد وتميزه عن غيره وتجعله معبودا لتابعيه سواء كان ذلك القائد سياسيا أو عسكريا أو دينيا أو في ميدان العمل الذي نحن فيه. كيف يكمن لمدير تنفيذي على سبيل المثال أن يضع أثره وبصماته الدائمة على طرق الأداء وجميع الأعمال التي تنجز في مؤسسته؟ وكيف يتجه بجميع العاملين نحو هدف واحد؟ هل هناك سر في أسلوب حديثه للآخرين أم أنه داهية حاذق في تصرفاته أم أنه شخصية مثيرة بشكل مستمر؟

ربما تكون هذه الصفات مجتمعة هي التي تخلق هذا القائد الذي أتحدث عنه، وهذه الصفات تمكنه من التأثير الفاعل على الآخرين وذلك بالاندماج الكامل معهم سواء كان ذلك بوجوده الفعلي أو الوجداني أو العقلاني بينهم؟ إنه من الضروري جدا في عالم العمل أن يكون القائد موجودا دائما بين تابعيه على إحدى الصفات التي ذكرتها حتى يتمكن من دفعهم نحو تحقيق الهدف الذي يريد ويتطلع لإتمامه.

إن الفهم الحقيقي للصفات المطلوبة لهذا القائد السحري تجعل منه وبلا شك شخصا تنفيذيا رائعا قادرا على قيادة تابعيه. وهنا لابد أن نقول أن هذه الصفات لا تولد مع المرء بل إنه يصنعها بنفسه ثم يتحلى بها بشكل دائم ومستمر، ومن أهم هذه الصفات:

أولا: طريقة التصرف، وهذه تتضمن الإشارات التي يرسلها القائد للآخرين دون أن يتحدث إليهم. فإذا ما نظر مباشرة إلى عيونهم أو إلى أي مكان آخر أو إذا وقف أو بقي جالسا أو إذا هو ابتسم أو لم يبتسم أو صافح تابعيه بحرارة أم لا، كل هذه الأمور تساعد في تشكل نظرة تابعيه له وتؤثر على قيادتهم.

ثانيا: المقدرة على إقناع الآخرين، لا بد هنا أن نقول أن جميع الأفكار تكون بلا فائدة إذا لم يتم إقناع الناس بها وتم وضعها على محك العمل. ومثل هؤلاء القادة يستطيعون تبسيط الأفكار المعقدة وإيصالها لتابعيهم بسهولة ويسر حتى تصبح مفهومة إلى أبسط أفراد المؤسسة.

ثالثا: المقدرة على التحدث بشكل فاعل، ربما يكون لدى القائد أفكار متعددة وكثيرة، لكنه يستطيع ترتيب هذه الأفكار وتقديمها لمن يستمعون إليه بشكل سهل متميز.

رابعا: المقدرة على الاستماع، بالرغم من أهمية التحدث الفاعل إلا أن الاستماع الجيد يبعث رسالة واضحة إلى المتحدث باحترام السامع له.

خامسا: طريقة استعمال المكان والوقت، على الرغم من إهمال هذا العنصر المهم في معظم الأوقات إلا أن استعمال المكان وكذلك الوقت المناسب لتوجيه الناس له أهمية كبيرة في إيصال الأفكار وتقوية العلاقات بين القائد والتابعين.

سادسا: المقدرة على استيعاب الآخرين، المقدرة على فهم الآخرين وما يتعلق بشخصياتهم وطموحاتهم تمكن القائد من حسن التعامل معهم وسهولة توجيههم نحو أهدافه التي يرغب الوصول إليها.

إن المديرين الذي يستطيعون تنمية مقدرتهم حسب النقاط المذكورة أعلاه يستطيعون وبدون شك أن يكونوا ناجحين في معظم نواحي حياتهم، والسبب في ذلك أنهم يكونوا دوما على اتصال افضل بتابعيهم.

د.فالح العمره 15-04-2005 06:25 PM

يقصد بالإتصالات التنظيمية والإدارية تلك الوسائل التي تستخدمها الإدارة أو المديرون أو الأفراد العاملين بالإدارة لتوفير معلومات لباقي الأطراف الأخرى. وهي وسائل تخدم اغراض وأهداف الإدارة بصفة أساسية، كما أنها تسهل عمل المديرين والعاملين بالإدارة.

هنا سنعرض سرد سريع لأنواع الإتصالات التنظيمية والإدارية.

انواع الإتصالات التنظيمية والإدارية:-
هناك تقسيمات عديدة لأنواع الإتصالات التنظيمية والإدارية، فمنها الرسمي وغير الرسمي، وأيضاً من اعلى لأسفل ومن أسفل لأعلى وغيرها. ونحن نقترح استخدام التقسيم التالي:-

1. إتصالات لنقل معلومات من الإدارة والمديرين إلى العاملين بشأن العمل، وهي بالطبع إتصالات من أعلى لأسفل.

2. إتصالات لنقل معلومات من العاملين والمديرين إلى الإدارة والمستويات الإدارية الأعلى بشأن التقدم في الإنجاز، ومشاكل التنفيذ وهي بالطبع إتصالات من أسفل لأعلى.

3. إتصالات لبناء شخصية متميزة للإدارة، ولخلق ولاء العاملين للإدارة.

أولاً :- أنواع الإتصالات من الإدارة إلى العاملين:-
تقوم الإدارة أو من يمثلها من مديرين بإعطاء توجيهات تمس العمل والسياسات وطرق التنفيذ. وعادة ما تكون هذه الإتصالات من أعلى لأسفل.

ثانياً :إتصالات من العاملين إلى الإدارة:-
ويقوم العاملون أو من ينوب عنهم من المشرفين بإبلاغ الإدارة أو المستويات الإدارية العليا بمدى التقدم في الإنجاز، ومشاكل العمل وغيرها، وعادة ما تكون مثل هذه الإتصالات من أسفل لأعلى.

ثالثاً : إتصالات لتمييز شخصية الإدارة ورفع الولاء لها:-

تقوم الإدارة بالعديد من الإجراءات والمهام، وتستخدم العديد من الأساليب التي يمكن من خلالها إعطاء شخصية مميزة وفريدة لأسلوب العمل والإدارة والعلاقات داخل الإدارة. وتسعى الإدارة بجانب ذلك إلى رفع ولاء العاملين وانتمائهم لها.

أهم أنواع الإتصالات التنظيمية والإدارية:-

تعتمد فعالية كثير من الإدارات على أنواع الإتصالات التنظيمية التي تستخدمها. إن استخدام الإدارة لأساليب متقدمة من الإتصالات الإدارية والتنظيمية يمكنه أن يسهم في تحقيق أهدافها، ذلك لأن هذه الأساليب تساعد على توفير تدفق فعال للمعلومات. وسنقوم هنا بعرض الأساليب الشائعة في الإتصالات التنظيمية والإدارية.

أولاً: أنظمة الشكاوى:-

تشجع الإدارات المتقدمة عامليها في التعبير عن شكواهم، وتساؤلاتهم ومشاكل عملهم، وبجانب هذا فإنها تضمن إعطائهم فرص كاملة وعادلة من الإستماع والمناقشة، كما تضمن إعطاءهم ردوداً على كل التساؤلات خلال وقت محدد في نظام رسمي للشكاوى.

ثانياً: أنظمة المقابلات:-

تقوم الشركات باستخدام المقابلات كوسيلة لأمتصاص مشاعر الغضب وكوسيلة لحل المشاكل. ومن أنظمة المقابلات ما يطلق عليها بجماعة المناقشة والناقشات المفتوحة.

وسنركز حديثنا هنا على العوامل المؤثرة في المقابلات الشخصية، وهي تلك العوامل التي يمكنها أن تؤثر في نجاح أو فشل سير المقابلات:-

· شكل أطراف المقابلة..المظهر وطريقة اللباس لها تأثير على حكم أحد أطراف المقابلة على الطرف الآخر.

· إنتماء أطراف المقابلة..إن انتماء أحد الأطراف الى قبيلة أو جماعة معينة قد يؤثر في حكم أحد الأطراف على الطرف الآخر من المقابلة.

· فكرة الشخص عن الطرف الآخر.. فوجود معلومات لدى أحد الأطراف عن الطرف الآخر مثل الصفات الشخصية أو القيم والدافع يمكنها أن تؤثر على سير المقابلة.

· حركات الجسم.. طريقة الجلوس وحركات الأيدي، لها تأثير على المعاني المتداولة بين أطراف المقابلة.

· تعبيرات الوجه..إن حركة الشفايف أو ما يطلق عليه لغة الوجه ذات تأثير على المعاني المتداولة بين أطراف المقابلة.

· الصوت.. إن نبرة الصوت وارتفاعها، ودقة الوضوح فيها ودرجة العمق يمكنها أن تؤثر على المعاني المتداولة بين أطراف المقابلة.

· اللغة..أن التحدث بلغة عامية أو فصحى ومدى سلامة الصياغات والعبارات ذات تأثير على الفهم.

· قوة أطراف المقابلة..الثقة بالنفس تؤثر على طريقة أدارة الحوار.

· ارتباك أطراف المقابلة..التوتر والإرتباك لدى أحد الأطراف يؤدي الى انتقاله الى الطرف الآخر.

· الود بين أطراف المقابلة..إن التحية وعبارات الرد والإبتسام يمكنها أن تزيل كثيراً من التوترات، وتشعر الطرف الآخر بإمكانية التفاهم والوصول إلى نتائج مرضية.

· الترتيب للجلسة ومكان المقابلة..ترتيب المقاعد ووضع المكتب وطريقة جلوس أطراف المقابلة تؤثر على المقابلات.

· الإعلان عن موضوع المقابلة..ان معرفة او عدم معرفة موضوع المقابلة والإعلان عنه للطرف الآخر ذات تأثير كبير على تسهيل أو عرقلة المقابلة.

· التخطيط المسبق للمقابلة..ان التخطيط المسبق للمقابلة يضيف شيئاً من الإنتظام وعدم العشوائية، كما أن ذلك يوفر كثيراً من الوقت، ويؤدي الى الوصول الى هدف المقابلة بسرعة.

د.فالح العمره 15-04-2005 06:26 PM

سمو الفكر الإداري
لا يكلف الله نفساً إلا وسعها ، لها ما كسبت وعليها ما اكتسبت، ربنا لا تؤاخذنا إن نسينا أو أخطأنا ، ربنا ولا تحمل علينا إصراً كما حملته على اللذين من قبلنا ، ربنا ولا تحملنا ما لا طاقة لنا به ، واعف عنا واغفرلنا وارحمنا ، انت مولنا فانصرنا على القوم الكفرين.

هذه الآية تعكس أسمى وأسلم نهج إداري حيث توضح ما يلي:-

· أن العمل قدر الجهد، وكل من عمل له أجره وعيه ما اقترف.

· عدم المؤاخذه على النسيان أو الخطأ غير المقصود.

· عدم تكليف النفس فوق طاقتها.

· الإعتذار عن الخطأ وطلب المسامحة.

· ربط النجاح والتوفيق بيد الله سبحانه وأن الإنسان مهما أوتي من قدرة وإرادة فهو بحاجة إلى توفيق الله.

وإن لنا في الرسول الكريم أسوة حسنة . فقد بنى الدولة الإسلامية عل مرحلتين ، مرحلة التخطيط ومرحلة التنظيم. وفي المرحلتين تم إرساء العديد من المباديء والمفاهيم افدارية العامة، كالشورى ، والمساواة ، والإخاء، وتحقيق العدالة الإجتماعية . وكل ذلك مع مراعاة العامل الإجتماعي ، وهو إحترام الإنسان وعدم التقليل من اهميته ، وعدم تسفيه رأيه أو إهماله ، لأنه العنصر الهام في سمو الفكر الإداري ونجاح تطبيقه . كذلك تدعيم الثقة ونذكر هنا العوامل التي تدعم ثقة الأفراد في محيط العمل منها:-

· التفكير بمنطق ( كلنا ) بدلاً من نحن وهم.

· مشاركة المعلومات بدلاً من حجبها.

· تعاون الأفراد في إيجاد الحلول للقضايا الهامة.

· التركيز على الجوهر بدلاً من التفاصيل غير المهمة.

· إحترام الهيكل التنظيمي وتجنب السلطة كأسلحة ضد الآخرين.

· إضهار المشكلات على السطح لمواجهتها بدلاً من إخفائها حتى تتفاقم.

فلنعمل حتى نسمو بفكرنا الإداري.

د.فالح العمره 15-04-2005 06:28 PM

فن في اصدار الاوامر




عندما يفكر أي شخص بإصدار أمر ما ، لا بد أن يأخذ بعين الإعتبار عاملي : -
q العامل الأول .. الموقف.

q العامل الثاني.. الشخص.

ويسأل نفسه سؤالاً.. هل لديه متسع من الوقت للرقة والدبلوماسية ؟ وهل الأمر موجه لشخص منتج أم لشخص متقاعس كسول ؟

لأن كل شخص له نوع من الأوامر يجب أن يتخذها مصدر الأمر، وأنواع الأوامر هي : -

· الأمر الصريح المباشر.. ونضطر إلى إستخدام هذا النوع مع المهملين والكسولين والعنيدين والذين تنقصهم القدرة على التركيز.

· الأمر بصيغة طلب.. ويستخدم إذا كان العمل روتينياً ، وكانت علاقة المدير بالموظف مبنية على الثقة المتبادلة . فمثلاً ممكن أن تصيغ طلبك بدقة تجعلك تطمئن أن الموظف سوف يدرك أن ما تطلبه منه هو أمر ، وإنه لا يملك سوى التنفيذ.

· الأمر التطوع.. يبرز الموظف التواق للعمل والذي يميل الى التطوع والتميز بنفس الوقت ، فعلا سبيل المثال ، يطرح سؤال لأداء أي مهمة غير مريحة على الرغم من أهميتها ، ولكن لا يود أحداً القيام بأدائها ، وهنا يأتي الذكاء في كيفية إستثارة فضول المتطوع بطرح سؤال من يريد عمل كذا ؟ هنا المتطوع يضع في إعتباره أن مبادرته الإيجابية ستؤتي ثمارها عندما يتذكره المدير في موسم الترقيات ، لكن الموظف الأخر إذا كلف بهذا الأمر سيشعر بأنه مستهدف.

· الأمر بصيغة سؤال.. من وجهه نظري هذا النوع من الأوامر من أفضل طرق إلقاء الأوامر ولكن عندما يلق على الموظفين المتحفزين والمجتهدين ، يصبح جهد جماعياً يشاركون في التخطيط فيه والتفكير والتنفيذ أيضاً . مثلاً قول " متى نفعل كذا ، وهل من الضروري اننا نفعل كذا ؟"

ولكن سنلاحظ أن هناك بعض الصعوبات لأنك تتعامل مع فئات مختلفة من الموظفين ، فمثلاً هناك فئة تتصيد الأخطاء وتسعد لتنفيذ التعليمات التي يتضمنها سؤال فقط لمجرد رغبتهم في أن يبدو المدير في مظهر مغفل ! وهناك فئة أخرى تنظر للأمر بصيغة سؤال على أنه علامة ضعف ، فيتجاهلون تنفيذ المطلوب لأنه لم يوضع أساساً في صيغة أمر.

بإختصار علينا أن نتقن فن إصدار الأوامر ، لعلنا نجد صيغة لتنفيذ أوامرنا أو حتى مطالبنا .

د.فالح العمره 15-04-2005 06:30 PM

الاحباط الوظيفي


عند مواجهة التحديات والمفاجآت الصعبة ، نندفع تلقائياً إلى مقاومة التغيير ، وينتاب بنا التوتر ، ونصاب باضطراب في التنفس والتعب التام وتلازمنا الهموم ، وتتلبد في أنفسنا الغيوم ، ونصاب بالتشتت والذهول ، وتتراجع ثقتنا بأنفسنا ، وتنطلق عواطفنا السلبية . ولمواجهة كل هذا نحتاج إلى تدريب أنفسنا على اكتشاف بداية لحظات التوتر ، والتصرف بذكاء ، حتى نتمتع بالهدوء في المناخ المشتعل غضباً . ولكي ننتصر على الإحباط ، علينا بالتالي :-

v أستخدم نظام التهدئة الفوري ... ويعتبر نموذجاً عملياً للسيطرة على ضغوط العمل .

v السيطرة على الذهن ... راجع الموقف من زواياه العدة ، وتذكر قول القائل .. مع كل مشكلة توجد فرصة لاكتشاف حل المشكلة .

v يجب أن تشعر بأن ما تؤديه من أعمال ، له أهمية كبيرة في تحقيق أهداف العمل.

v هيئ نفسك لمواجهة أي عائق ، ولاكن بتفكير إيجابي .

v اصبر على الإحباطات جميعاً .

v لا تعط فرصة للشك بأن يتسلل إلى قلبك ، وكن على يقين تام بأن ما تنجزه من أعمال يكون مشرفاً .

v أحتفظ بهدوئك ، وتذكر قول الرسول الكريم (ص) :- " أرض بما قسم الله لك ، تكون أغنى الناس ".



أما إذا كنت مسؤولاً وكان مرءوسيك في حالة إحباط ، فعلاجهم يكون كالتالي :-
v أبلغهم أن كفاءتهم وخبرتهم التي يتمتعون بها تؤهلهم للقيام بأعمالهم على اكمل وجه .

v أشرح لهم مدى أهمية الجهود التي يبذلونها لإتمام العمل .

v أحرص على أخذ مشورتهم في أمور عديدة .

v لا تتردد في الثناء عليهم في كل مرة يقومون فيها بإنهاء عمل معين أو تحقيق إنجازات .

وتذكر أن اكثر ما يؤثر سلباً على إنتاجية العاملين هو الإحباط ، الذي قد يصيبهم نتيجة أسباب عدة . فاعمل على محاربة الإحباط ، فدورك كبير وهام مهما كان حجم مسؤولياتك .

من عرف نفسه لم يضره ما قاله الناس فيه

د.فالح العمره 15-04-2005 06:31 PM

سياسة التفويض


هل فكرت في أحد الأيام أن تنقل مجموعة من أعمالك أو صلاحياتك إلى موظف آخر ؟ وهل قدرت مقدار الوقت الذي ستنجز به هذه الأعمال في حال أنجزها شخص آخر بدلاً منك ؟
لا يستطيع المدير أو المسئول القيام بالعمل كله ، مهما كان موهوباً أو ملتزماً ، حيث انه سيكون هناك عملاً مؤد بطريقة افضل على حساب عمل آخر . والسؤال ... لماذا لا نفوض المهام إلي الآخرين ؟ هناك أسباب كثيرة نذكر منها :-
v عدم الثقة في أن الآخرين سيكملون المهمة .
v عدم رغبتنا في إضاعة الوقت بالتدريب والتعليق .
v الخوف من فقدان السيطرة والسلطة .
v الخوف من المجازفة .
من جانب آخر علينا أن نعلم أن التفويض هو نقل جزء من السلطة إلى شخص آخر ، ويمكننا من إنجاز أعمال اكثر وبجهد اقل ، ويمكننا من التركيز على الأمور والأعمال الهامة ، ويساعد على ولادة أفكار جديدة ، وتنمية كفاءات الآخرين ، وزيادة الثقة ورفع الحالة المعنوية للموظفين ، كما يساعد على تقييم أداء الموظف .
ولاكن هناك متطلبات للتفويض وهي كالتالي :-
v أن يكون المفوض إلية آهلاً لهذا التفويض .
v توفر الثقة الكاملة بالنفس وبالمفوض إلية .
v تدريب الموظف والتشاور معه قبل التفويض .
v أن يكون التفويض قانونياً ، مكتوباً ، شخصياً ، علنياً ، جزئياً ، واضحاً ، محدداً .
v التفويض في أعمال متكاملة حتى يشعر الموظف بالسعادة لقيامة بعمل متكامل .
v عدم تفويض الأعمال الثقيلة والروتينية على نفس الموظف .
v تحديد النتائج المطلوب تحقيقها ومعايير الأداء ، وتواريخ إنجازها .
v متابعة المفوض إلية خلال النتائج والمعايير والتقارير الدورية عن سير العمل .
v إبلاغ المفوض إلية في حالة حدوث أي تغيرات في السياسات والخطط العليا .
ولاكن تذكر أن الصلاحيات تفوض بينما المسئولية لا تفوض .

د.فالح العمره 15-04-2005 06:32 PM

وفي ذلك فليتنافس المتنافسون


كان الصحابة رضي الله عنهم يتنافسون على فعل الخير ، ففي غزوة تبوك وقف الرسول صلى الله عليه وآله وسلم قائل اً:-” ( من جهز جيش العسرة فله الجنة ) فتبرع عمر رضي الله عنه بنصف ماله ، وحدث نفسه قائلاً :- ( أول مرة أسبق بها أبوبكر على فعل الخير ) . وما لبث إلا وتبرع أبوبكر بكل أمواله ، فقال له ماذا أبقيت لأهلك يا أبا بكر ؟ فقال :- أبقيت الله ورسوله . ثم أتى عثمان بن عفان رضي الله عنه بألف ومائتين من الخيل بكل تجهيزاتها. فلننظر إلى ذلك التسابق والتنافس الشريف على فعل الخير وابتغاء مرضاة الله ، بينما في أيامنا هذه هناك تنافس من نوع آخر وهو تنافس أفراد الإدارات المختلفة على أساس إظهار العمل للبشر والبروز في المجتمع أو النكاية بالإدارات الأخرى ، ومن مظاهر تلك الظاهرة ما يلي:-

· عدم التعاون والتنسيق ، وتحقير جهود الأقسام الأخرى ، واستنقاص منجزات الغير.

· إظهار سلبيات الأقسام الأخرى وكتم الإيجابيات .

· عدم وجود روح الأخوة والتناصح بين الأقسام المختلفة.

· تحليل وقياس الأمور المختلف عليها دائماً من منطلق الإحساس بالربح والخسارة.

ولكن لو قمنا بالبحث عن أسباب تلك الظاهرة لوجدناها كالتالي:-

· الإحساس الدائم بأن المنافس يريد سحب البساط منه شخصياً.

· حب البروز في المجتمع والبحث عن المكان الأكثر بروزاً في الإدارة.

· سوء الظن وعدم صفاء النيات.

· عدم محاسبة النفس ومراجعة النوايا والضعف الإيماني العام.

· تغليب المصلحة الشخصية على مصلحة العمل.

ولتلافي أو علاج تلك الظاهرة نقترح بعض الحلول مثل :-

· رد الإساءة بالإحسان ، وإحسان الظن بأعمال وأقوال الغير.

· إيجاد جلسات مصارحة وإيضاح الأمور بجلاء حتى لا تترك مجالاً للتأويل السيئ.

· الإشادة بدور وإيجابيات المنافس لتهيئة الأجواء وتصافي النفوس.

· البحث عن أرضيات مشتركة بين الطرفين للتعاون فيها.

· التنازل عن الأمور التي يمكن التنازل فيها إذا كان ذلك يؤدي إلى صفاء القلوب والارتقاء بالعمل .

تستطيع أن تسحق الزهرة تحت قدميك ولكن أنى لك أن تزيل عطرها


الوقت في المنتدى حسب توقيت جرينتش +3 الساعة الآن 02:04 AM .

مجالس العجمان الرسمي